Näen päivittäin, kun perheemme koira intoilee milloin mistäkin ilmaisten innostuksensa vahvuuden hännän eri heilutusrytmillä. Oivallinen mittari siitä, milloin on tosi kivaa (makkaran etsintä) ja milloin ei juuri ollenkaan (”pois sohvalta!”). Selkeästi kytkös toimii pääkopasta häntään.
Työelämässä ajattelemme, että työskentelyä ja toimintaa tulee ohjata tavoitteiden avulla, ja tavoitteet muodostetaan strategiasta. Näinhän tämä kytkös toimii. Mutta mitä sitten, kun tapahtuu muutos? Ja niitähän tapahtuu, koko ajan pieniä ja aika usein isojakin. Strategisen tason muutos johdetaan uusiksi tavoitteiksi, ja toiminnan uusi suunta on selvä. Voilà! Mihin niitä muutoskonsultteja tai -johtajia tässä oikein tarvitaan?
Niin, koska ihmisten toimintaan liittyvät ohjauskytkökset ovat ehkä vähän monimutkaisempia, kuin perheemme koiralla. Muutoskonsulttien vaikeana tehtävänä on varmistaa muutoksen läpivienti vastustuksesta huolimatta johtamalla ihmisten odotuksia, hyväksyntää, pelkoja ja toiveita oikeaan suuntaan ja muutokselle asetettua lopputulosta tavoitellen. Monet muutoskonsultit pitävät tärkeänä ymmärtää yksilössä tapahtuvaa reagointia muutosta kohtaan, mutta mielestäni vähintään yhtä tärkeää on ymmärtää koko yhteisötason toimintaa ja huomioida vaikuttamismahdollisuudet organisaatiokulttuuriin joko muutosjohtamisen kohteena tai muutoksen apuvälineenä. Vanha amerikkalainen sanonta ”kulttuuri syö strategian aamupalaksi” on niin totta.
Vahva organisaatiokulttuuri voi nousta voittokortiksi muutoshankkeessa niin muutoksen onnistumisessa kuin täydellisessä epäonnistumisessakin. Tällöin kulttuuri toimii kuin häntä, joka heiluttaa itse koiraa. Esimerkiksi kasvuyhtiön nopeasti muuttuvat strategiset tavoitteet ja pyrkimykset saattavat haastaa organisaatiokulttuurin, joka elää ehkäpä vielä edellisen kasvuvaiheen aikaa. Häntä voi alkaa toimia joskus jopa kuin peräsin, eli tuolloin organisaatiokulttuurin jotkut vahvat vaikuttimet alkavat ohjata strategiatyötä liikaa tai liiketaloudellisesti väärään suuntaan. Olet ehkä nähnytkin mitä tapahtuu, kun esimerkiksi ruualle perso labradorinnoutaja tajuaa saavansa maksalaatikkoa. Rivakka, erityisen vahvan hännän heilutus tekee koirasta täysin holtittomasti ja hupaisasti vaappuvan otuksen.
Miten vahvaa kulttuuria voisi sitten käyttää muutoksen läpiviennin apuna? Pitänee ensin pohtia, mitä kaikkea se organisaatiokulttuuri on. Kulttuuriin liima-aine on yhteinen kieli. Ict-organisaatioiden kielen alkuperä lähtee koko ict-toimialan alkukielestä; siitä parjatustakin it-jargonista. Jokaisessa organisaatiossa siihen on kuitenkin tullut kunkin oman organisaation sävy ja leima, omia sanoja ja niistä muotoutuneita omia tarinoita. Organisaatiokulttuurin voimatekijöitä ovat johtaminen, toimintatavat ja pelisäännöt. Niin ikään hierarkia, organisaatiomalli, nimikkeet ja kokoontumismuodot ovat osa kulttuuria. Vielä kun muistetaan muun muassa henkilöstön vaikuttamismuotojen, uskomusten ja eri kansallisuuksien mausteet organisaatiokulttuuriin, alkaa kulttuurikeitos muodostua. Ottamalla huomioon nämä eri elementit tietoisesti ja suunnitellusti osana muutosjohtamista voidaan saada parempia ja pysyvämpiä tuloksia aikaan.
Kuten voit huomata kytkös ”hännän” ja ”pääkopan” välillä on olemassa molempiin suuntiin. Miksi muutoin kokeneen koirankouluttajan ohje vuoden vaihteen rakettien paukautuksia pelkäävälle koiran omistajalle olisi ollut: ”Kun koiran häntä menee pelosta johtuen takajalkojen väliin, nosta sen häntää. Autat koiraa pelkäämään vähemmän ja nostat samalla sen mielialaa.” Toivon muistavani tämän neuvon vielä ensi vuoden vaihteessakin ja kokeilla tuolloin sen toimivuutta. Menestyksekästä juuri alkanutta, muutosten vuotta sinulle!
(Kirjoittaja on ICT Standard Forum bloggaaja, kirjoitus on julkaistu aikaisemmin CIO.fi-sivulla).
Haluatko tietää lisää Bisnesteknologiamallista ja sen soveltamisesta käytännössä? Ota yhteyttä.